Приказ на уменьшение премии образец

Как составить приказ о лишении премии + образец документа

Приказ на уменьшение премии образец

  • Может ли организация отказать работнику в выплате премии, в каких случаях это законно.
  • Как обосновать лишение премии.
  • Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок.
  • Является ли депремирование мерой дисциплинарного наказания.
  • Как оформить приказ о лишении премии.
  • Как выглядит образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины.

Как оформить приказ о лишении сотрудника премии? И насколько правомерно прибегать к такой мере дисциплинарного взыскания? Разберемся в этой статье.

Может ли компания отказать работнику в выплате премии

Организация не всегда обязана платить премии своим работникам. Зависит это от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Во-первых, работодатель может установить премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Во-вторых, возможно закрепление обязательной премии. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Чаще всего компании выбирают первый вариант. В этом случае выплата премии – это право, а не обязанность работодателя.

Суды в большинстве случаев отказывают работникам в требованиях о выплате премии.Суд не может вмешиваться в работу компании и обязать работодателя принять решение о выплате премии и оценить работу конкретного сотрудника.

Локальные акты и трудовые договоры должны содержать следующие условия, чтобы премия расценивалась как необязательная, стимулирующая:

  • Годовая премия выплачивается работникам по результатам достижения ключевых показателей эффективности за год. Данный факт подтверждается оценкой.
  • Работнику за отчетный год выплачивается годовая премия, которая рассчитана на основании выполнения по итогам работы в отчетном году ключевых показателей эффективности, установленных работнику советом директоров.
  • Размер премии определяется в зависимости от результатов работы сотрудника и финансовых результатов общества.
  • Премия определяется по усмотрению работодателя и выплачивается по результатам работы сотрудника за отчетный период. Премия по итогам работы выплачивается после закрытия соответствующего финансового года на основе финансовой отчетности общества.
  • За производственные результаты и высокие достижения в труде работникам могут выплачиваться премии, в том числе премия по итогам года. Размер индивидуальной премии каждого сотрудника по итогам года, полугодия, месяца определяется на основании оценки индивидуальных результатов работы сотрудника за отчетный период.
  • Основания для начисления премии – данные статистической отчетности и оперативного учета. Специалисты премируются за снижение плановых убытков.

Как обосновать лишение премии

Если норма о премировании сформулирована в локальных актах и трудовом договоре как право работодателя, премия может не выплачиваться. Основанием чаще всего является невыполнение условий премирования.

Пример из судебной практики: положение о премировании устанавливает качественные или количественные критерии для оценки труда. Если работник их не достиг, оснований для начисления премии нет. К тому же работник мог не соблюсти условия премирования, например, получить дисциплинарные взыскания. Однако при этом лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания. 

Отказ в выплате премии не будет дискриминацией, если он обоснован деловыми качествами работников. Работодатель оценивает такие качества с учетом 2 показателей:

  • Профессиональные качества: профессия, специальность, квалификация.
  • Личностные качества сотрудника: состояние здоровья, образование, опыт работы.

Считается, что если работник выполняет обязанности качественно, в срок и без взысканий, то он должен получать не премию, а зарплату. Премию как форму поощрения выплачивают за успешное решение определенных задач.

Еще одна важная ремарка: если работодатель уже принял решение о выплате премии, определил ее размер для работников и издал приказ о премировании, он не может отказаться от выплаты. По этому поводу есть и конкретная судебная практика. Например, апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2013 по делу № 11–9493.

Основания для лишения премии в каждом конкретном случае могут быть разные. Чаще всего в текст локального акта включают такие причины для депремирования:

  • Дисциплинарное взыскание.
  • Совершенный дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания).
  • Увольнение.
  • Неполный период работы.

На какую долю уменьшится премия в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части, определяется:

  • Указанием этой доли непосредственно в тексте локального акта.
  • Установлением ее дополнительным решением руководителя.

Как добиться, чтобы сотрудники не воспринимали премии как должное

Электронный журнал «Генеральный Директор» отвечает на вопрос: как добиться, чтобы премия и сама зарплата не воспринималась как что-то само собой разумеющееся?

Узнать ответ в журнале

Лишение премии уволенного работника

В марте 2018 года Министерство труда дало письменные разъяснения относительно снижения или отмены премирования.

В письме Минтруд пояснил, как оформить лишение премии и платить ли ее уволенным: если работодатель издал приказ о премировании после увольнения работника, то премию можно не выплачивать.

Закон не устанавливает, как оформить лишение или снижение премии. Этот вопрос нужно решить в локальном акте, прописав основания и пределы лишения или уменьшения.

Лишение или снижение премии опирается на условия локальных актов, поэтому в приказе о премировании не нужно указывать данные о том, на каком основании не начислена премия или снижен ее размер.

По мнению Минтруда, выплата премии уволенному работнику зависит от момента, когда издан приказ о премировании:

  • До увольнения – премию надо выплатить.
  • После увольнения – платить не нужно: оснований для включения работника в приказ нет, так как на момент его издания он не состоит с компанией в трудовых отношениях.

В судебной практике единого подхода по данному вопросу нет, но большинство судов считают, что если бывший работник соответствует критериям вознаграждения, то премию платить нужно в любом случае.

Может ли работодатель лишить сотрудника премии за дисциплинарный проступок

Ответ на этот вопрос зависит от условий Положения о премировании, которое принято на предприятии, или иного локального акта подобного содержания.

В локальном документе работодатель вправе установить, что премии не начисляют сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание. Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет сам.

Если Положение о премировании не содержит подобных ограничений, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые называет закон.

Если же работодатель применит к сотрудникам дисциплинарные взыскания, которых нет в законе, его могут привлечь к административной ответственности.

В рассматриваемом случае лишение премии возможно, если была соблюдена последовательность событий: дисциплинарный проступок, наказание, лишение премии.

Второе звено в этой цепочке может отсутствовать, если локальным актом (Положением о премировании) предусмотрено, что лишение/снижение премии возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать сотрудника нельзя.

Приказ о лишении премии

Приказ о лишении сотрудника премировании может быть составлен в свободной форме и, как правило, оформляется на фирменном бланке в том же порядке, что и прочие приказы в данной организации.

Такой документ обязательно должен содержать следующие сведения:

  • ФИО работника.
  • Название его должности, отдела, в котором он трудоустроен.
  • Причина, которая является основанием для лишения премии.
  • Размер доли уменьшения или лишения премии.
  • Период, за который осуществляется депремирование.

Скачать образец приказа о лишении премии вы можете тут ↓

 Образец приказа о лишении премии

Если в компании есть подобный локальный акт, регламентирующий условия премирования, в нем отдельной главой установлены и нормы о депремировании сотрудников.

Важно иметь в виду, что если оформлен приказ о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения дисциплинарного взыскания.

С приказом сотрудник должен в обязательном порядке быть ознакомлен под подпись.

Источник: https://www.gd.ru/articles/10095-prikaz-o-lishenii-premii

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ на уменьшение премии образец

Приказ о лишении премии – образец его есть в настоящей статье – не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Где отражают правила премирования и депремирования

Какими могут быть основания для лишения премии

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Образец приказа о лишении премии работника

Итоги

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е.

предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда.

Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

  • закреплен во внутреннем нормативном акте;
  • согласован с представителями трудового коллектива;
  • доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

  • положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
  • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
  • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

  • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
  • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
  • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
  • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
  • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
  • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
  • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

  • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
  • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
  • увольнение;
  • неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

  • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
  • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено.

Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления.

Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии.

Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка.

Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя. 

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

  • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
  • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
  • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
  • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

  • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
  • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
  • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
  • процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

  • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
  • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
  • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

  • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
  • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
  • причина, послужившая основанием для лишения премии;
  • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
  • период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом.

Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии.

Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Дарим подарки ко Дню бухгалтера!

Подробнее

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/obrazec_prikaza_o_lishenii_premii_rabotnika/

Как правильно премировать работников

Приказ на уменьшение премии образец

Приказ о единовременном премировании — это распорядительный документ организации, который издается, если руководитель решил поощрить одного или нескольких сотрудников. Кроме приказа могут потребоваться и другие документы.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Зарплата работника может состоять из окладной и премиальной частей. Окладная часть имеет свой минимальный порог, обозначенный ставками МРОТ, а вот премиальная никаких предельных рамок не имеет. Иначе говоря, руководитель принимает решение, назначать премию сотруднику или нет, он же определяет размер премии.

Одним из способов поощрения сотрудника за успешный труд, достижение высоких результатов в работе является премирование. Работодатель заинтересован в повышении эффективности показателей деятельности компании, поэтому вправе мотивировать работников в виде выплаты премии.

Для оформления решения используется такой распорядительный документ, как приказ о единовременном премировании (если речь идет только об одном сотруднике). Существуют реквизиты, которые рекомендовано использовать в таком бланке.

Образец приказа на премирование сотрудников можно найти в приложении по ссылке.

Виды поощрений сотрудников

Сотрудник может быть поощрен не только в материальной форме. Основные виды поощрений, используемые на практике:

  • объявление благодарности;
  • денежная премия;
  • представление к званию лучшего в профессии;
  • выдача ценного подарка;
  • награждение почетной грамотой.

Перечень, в соответствии со ст. 191 ТК РФ, не является закрытым, система премирования устанавливается для каждого конкретного предприятия в локальных нормативных актах. За особенные достижения может последовать представление к госнаградам.

Какими документами оформляется премирование

Объявление работнику о выплате премии производится в форме издания соответствующего приказа.

У него есть несколько разновидностей:

  • массовые — вынесенные в отношении целой группы работников, большинства коллектива и персональные;
  • плановые — издаваемые с определенной периодичностью и внеплановые;
  • производственные — принимаемые в связи с достижением результатов на производстве;
  • организационные — издаваемые в благодарность за активное участие в общественной жизни предприятия, например, за достижение на спортивных мероприятиях;
  • праздничные — в связи с наступлением памятных дат, праздников, юбилеев.

Служебная записка о премировании

Основанием издания приказа является служебная записка, представление или ходатайство непосредственного руководителя сотрудника или руководителя другой службы, отдела.

В этом документе обязательно указываются достижения работника или иные основания для премирования. Сумма выплаты может быть обозначена конкретно или с указанием на процент от оклада и т. д.

Руководитель предприятия может принять решение о повышении или уменьшении денежной награды.

Приказы по форме Т-11 и Т-11а

Бланк может быть составлен по типовой форме Т-11, утвержденной Госкомстатом (но не являющейся в настоящий момент обязательной к применению), или в свободной форме. Организация вправе разработать собственный образец.

Форма Т-11 используется, если премировать нужно одного работника.

Если премии достойны несколько работников, издается коллективный договор по форме Т-11а.

Структура документа:

  • шапка с приведением реквизитов организации и документа (наименование предприятия, номер, дата издания приказа, его тема);
  • основная часть с письменным оформлением распоряжения работодателя и его основания;
  • заключительная (подписи, их расшифровки, обязательно должна присутствовать отметка об ознакомлении сотрудника).

В основной части обязательно должно быть указано:

  • кого конкретно премируют (полностью фамилия, имя и отчество, табельный номер, подразделение и занимаемая должность);
  • за что осуществляется премирование (указание конкретных достижений, заслуг или иных оснований). Например, часто применяются такие формулировки: «в связи с юбилеем», «за производственные успехи», «за профессионализм и переработку» и т. д.;
  • размер вознаграждения или порядок его определения;
  • период, за который производится надбавка.

Приказ о ежемесячных премиях

Иногда работодатель, определяя форму оплаты труда на предприятии, делает выбор в пользу окладно-премиальной системы. В этом случае также издается распорядительный документ, в котором обозначаются условия выплаты премий.

Приказ о 13-ой зарплате

В действующем законодательстве такого термина нет, это пережиток советского времени. 13-я зарплата — это вид денежного поощрения, выплачиваемого по итогам года. Законодательно не определена обязанность работодателя начислять 13-ю зарплату, это его право, а не обязанность. Если принято положительное решение, издается приказ на основе формы Т-11а.

Пример приказа о премировании по итогам года

Руководитель может принять решение и не осуществлять такую выплату или произвести ее только части сотрудников. Исключение: ситуация, когда обязательство по назначению закреплено в локальных нормативных актах.

Кстати, в бюджетных учреждениях во внутренних документах чаще всего закреплено правило, что такая премия назначается в пределах бюджетных ассигнований. Таким образом, выплата зависит от экономических и финансовых возможностей предприятия.

После получения данных за год определяется возможность поощрительных мер для трудового коллектива.

Такой вид поощрения, так же как и обычная премия, может быть оформлен как доплата определенной, фиксированной суммы или части оклада. Как правило, не вправе рассчитывать на такую надбавку работники:

  • имеющие дисциплинарные взыскания за год;
  • не достигшие определенных показателей;
  • допустившие серьезные ошибки в работе, приведшие к снижению показателей деятельности;
  • работницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Как показывает судебная практика, уволенные сотрудники вправе претендовать на часть поощрения.

Подписывает приказ руководитель и определяет ответственное за его исполнение лицо (которое также должно быть ознакомлено с документом под подпись).

Обязательность ознакомления сотрудника определена тем фактом, что работник должен знать, за что его награждают. Раздел 1 Указаний, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 № 1, определенно говорит о том, что трудящийся должен быть ознакомлен с приказом о любом поощрении, в том числе о 13-ой зарплате.

Образец приказа на премию

Источник: https://ppt.ru/forms/rabota/prikaz-o-premirovanii

Снижение премии: приказ, основание, порядок, показатели, служебная записка

Приказ на уменьшение премии образец

Премию используют на предприятиях в качестве стимулирующей выплаты. Премирование определяется коллективным соглашением, местными нормативными актами. Устанавливают ее соответственно законодательству. Все вопросы регулирует акт с присутствующими нормами трудового права.

Работника фирмы могут лишать премиальной выплаты. Это возможно в случаях, которые предусматривает порядок премирования данной организации. Рассмотрим детальней вопрос о правомерности снижения нанимателем премии.

Является ли это дисциплинарным взысканием

Удержание определенного процента из заработной платы не считается редкостью на практике в любой компании. Это действие считается своего рода наказанием за нарушение трудовой дисциплины. В системе выплат компании кроме основной ставки предусматриваются также денежные поощрения.

Разрабатывать документ, который отвечает за премирование специалистов фирмы, – это не обязанность руководителя организации, а право. Эту бумагу, как показывает практика, лучше составлять. Он будет отражать правомерное внесение сумм вознаграждения к расходам. Также не понадобится составление дополнительных условий по поощрению в трудовом соглашении (ТС) с нанятыми специалистами.

Можно ли считать невыплату премиальной суммы дисциплинарным взысканием? Ответ будет зависеть от того факта, предусматривает ли положение относительно премирования лишения поощрения по причине невыполнения своих обязанностей специалистом.

Законодательство отмечает, что следствием нарушения дисциплины труда могут выступать следующие варианты дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Эти варианты наказания предусматривает статья 192. Соответственно, депремирование не включено в список наказаний. В компании обязательно прописано положение по премированию.

В нем указывают такой момент: дополнительное вознаграждение специалисту не будут выплачивать из-за возникновения дисциплинарных наказаний.

При этом рабочий фирмы может лишаться премии одновременно с наказанием.

Совместимость с дисциплинарным взысканием

Применение к нанятому на предприятие работнику дисциплинарного взыскания, невыплата ему премиальной суммы возможны одновременно. Это допускается, если наниматель имеет законные основания. Премирование считается отдельной методикой влияния на рабочего фирмы.

Если наниматель применяет по отношению к специалисту дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством, руководителя вправе привлекать к ответственности (она может быть материальной, административной). Возможность снижать премию зависима от того факта, относится ли премия к обязательным выплатам, существует ли закрепление обязательства по выплате премиальной суммы в трудовом соглашении, местном документе фирмы.

Когда трудовое соглашение содержит конкретный размер премии, которую необходимо ежемесячно выплачивать специалистам организации, информацию об обязанности нанимателя сплачивать каждый месяц премии, руководитель не сможет заменять условия ТС в одностороннем порядке. Это будет считаться нарушением прав.

Организационные и технологические изменения

Есть возможность изменить условия ТС только в случае наличия организационных, а также технологических изменений. Это предусмотрено в статье 74 ТК.

Работающий персонал должен быть предупрежден относительно предстоящих изменений. Наниматель должен сделать это не позже 2-х месяцев.

При этом ухудшение финансового состояния фирмы не будет рассматриваться в роли основания уменьшения зарплаты сотрудников предприятия.

Когда премию выплачивают на основе имеющегося в фирме акта, эта выплата не является обязательной, ее могут ставить в зависимость от нижеуказанных нюансов:

  • финансовое состояние фирмы;
  • достижение определенными специалистами необходимых показателей;
  • отсутствие каких-либо нарушений трудового распорядка.

Премию будут рассчитывать на основе указанных выше факторов.

Если положение по премированию содержит информацию о том, что премиальные выплаты осуществляют на основе приказа с учетом результатов деятельности фирмы или/и имеется упоминание о том, что определенные упущения могут спровоцировать снижение премиальной суммы, наниматель вправе выдать приказ, предусматривающий выдачу поощрения в меньшем денежном эквиваленте. Руководитель в данной ситуации издает приказ, определяющий размер премии.

Как оформляется снижение премии

Когда наниматель собирается лишить определенного специалиста премии, в качестве стимулирующей выплаты, в данной ситуации говорят не о «лишении», а о «невыплате». По сути дела, нельзя лишить работника того, что он не заработал.

Не выплатить, уменьшить размер премиальной суммы просто так руководитель не вправе. Он может это сделать за определенные упущения на производстве, нарушения дисциплины.

В местных актах должны указываться ситуации, при которых поощрение не выплачивают или уменьшают. Точные условия для выдачи премии руководитель фирмы может устанавливать самостоятельно.

Важным условием считается закрепление документально этих условий, их доведение до сведения рабочих предприятия.

В местном документе могут указываться следующие причины лишения, уменьшения размера поощрительной суммы:

Указанные упущения указывают на то, что рабочий не сумел выполнить условия премирования. Поэтому ему вообще не начисляют доплату или начисляют, но в маленьком размере.

Приказ и служебная записка

Для уменьшения размера поощряющей доплаты руководитель издает специальный приказ. Называется этот документ – «Об уменьшении размера ежемесячной премии».

В начале идет название документа, затем название компании, номер документа, место составления. Далее пишут тело приказа. Начинают его с описания причин для понижения премиальной суммы, затем пишут слово ПРИКАЗЫВАЮ (уменьшить размер премиальной выплаты). Ознакомить с приказом работника, которому понижают поощрительную выплату.

После этого отдельно указывают ОСНОВАНИЯ. Они могут быть представлены положением об оплате, объяснительной запиской специалиста, служебная записка начальника кадровой службы. Затем идет подпись гендиректора, подпись рабочего, дата заполнения.

Пример приказа скачайте тут.

Приказ на снижение премии (образец)

Алгоритм

При снижении процента премии наниматель обязан уведомить работника о предстоящем действии. В приказе работодатель указывает причины, спровоцировавшие подобное решение. Если наниматель не соблюдает все правила, его приказ и понижение размера премии считается недействительным.

Работник может оспорить ситуацию. Для этого ему следует выполнить такие действия:

  1. Подать заявление в письменной форме нанимателю. Разъяснить ему сложившуюся ситуацию. Можно указать нарушенные нормы (на ваше усмотрение).
  2. Направить просьбу комиссии по трудовым спорам. Следует попросить помощи в решении сложившегося спора.
  3. Обратиться к профсоюзу (если комиссия по трудовым спорам отказала).
  4. Направить заявление в инспекцию по труду.
  5. Обратиться в суд.

Размер снижения

Премиальную сумму считают составной зарплаты. Это подтверждает статья 129 ТК. Размер поощряющей суммы, правила расчета могут указываться в трудовом соглашении. При отсутствии этих условий в ТС, их включают к коллективному договору, нормативным локальным актам.

Условия, показатели премирования имеют тесную связь с достижениями в работе специалистов фирмы. Достижения должны указываться в еженедельных отчетах, составляемых сотрудниками предприятия. Изменение условий допустимо по соглашению обеих сторон (наниматель, работник). Это гласит ст. 72.

Положение по премированию содержит таблицу, в которой прописаны проступки и соответствующий процент снижения размера премиальной выплаты. Премиальную выплату наниматель должен уменьшать с учетом наличия нарушений и соответствующего процента премии (это может быть 1 или 100 процентов от премиальной суммы).

Можно ли лишить премии сотрудника за опоздания, расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/vyplaty/premiya/snizhenie.html

Приказ об уменьшении премии

Приказ на уменьшение премии образец

Уменьшить размер премии в связи с трудным финансовым положением организации можно только, если такое условие прямо прописано в положении о премировании. В этом случае приказ составьте в произвольной форме. Например:

В связи с выполнением критериев, предусмотренных п. 2. Положения о премировании ООО «Альфа», а именно: в связи с трудным финансовым положением

ПРИКАЗЫВАЮ:

1.Уменьшить размер премии сотрудникам за декабрь 2015 г. и выплатить премию в размере 5% должностного оклада.

2.Бухгалтеру ознакомить под роспись сотрудников с настоящим приказом в течение 3-х дней с момента его издания.

Основание:

Положение о премировании ООО «Альфа».

Если такого условия в положении нет, то организация не вправе уменьшить премию. В этом случае даже если ухудшилось финансовое положение, работодатель все равно должен ее начислить в прежнем размере. Изменить в одностороннем порядке премию по своему желанию нельзя.

При этом не имеет значения, что процент премии в трудовом договоре не прописан, а указана только тарифная ставка и премия в соответствии с положением. В данном случае нужно исходить из того, что премия входит в состав оплаты труда (ст. 129 ТК РФ).

Изменить условия оплаты труда (уменьшить премию) в одностороннем порядке можно только в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ).

Обоснование

Из рекомендации

Иван Шкловеца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как изменить трудовой договор.

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Нужно ли составлять дополнительные соглашениям к трудовым договорам, если меняется Положение о премировании, в том числе порядок выплаты премий, но в трудовом договоре стоит только ссылка на Положение

Да, нужно.

Изменение порядка оплаты труда является изменением обязательных условий трудового договора. Такую процедуру можно провести только с согласия сотрудников, поэтому их необходимо ознакомить с изменениями под подпись с разъяснениями причин.

Сделать это нужно за два месяца до применения новой редакции Положения о премировании. При этом причиной таких изменений могут быть только организационные или технологические изменения условий труда. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поскольку условия оплаты труда меняют, то независимо от того, стоит в трудовом договоре отсылка на Положение о премировании, или там прямо закреплены условия премирования, необходимо составить дополнительное соглашение.

Если в договоре сделана отсылка на Положение о премировании, то в соглашении можно прописать, что пункт, регулирующий выплату премий, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает стимулирующие и компенсационные выплаты (надбавки, премии и т. п.).

Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании и материальном стимулировании в редакции от 01.07.2015».

Следует учесть, что работников также нужно будет ознакомить с новой редакцией Положения о премировании (ст. 74 ТК РФ). Сделать это можно одновременно с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора или в самом уведомлении написать суть изменений, а с локальным актом ознакомить уже в течение двухмесячного срока предупреждения.

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено.

Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г.

№ 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Изменение организационных или технологических условий труда

Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись.

Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии.

Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями.

Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

  • по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
  • в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г.

№ ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014).

Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см.

, например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Из статьи журнала «Зарплата» № 2, Февраль 2009

Если нет денег на выплату премии

После публикации в первом номере статьи «Выплачиваем премию по итогам года» мы получили письмо с вопросом от главного бухгалтера ЗАО «Воскресение» Н.А. Прокофьевой.

Организация из-за финансовых осложнений не может выплатить премию за 2008 год, которая предусмотрена положением о премировании. Можно ли отменить ее?На вопрос отвечает Н.З.

Ковязина, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России.

Премию за прошедший год отменить нельзя

Обязательства сторон трудового договора. Премию за прошедший 2008 год, предусмотренную положением о премировании, работодатель не вправе отменить в одностороннем порядке.

В данном случае нужно исходить из того, что премия входит в состав оплаты труда (ст. 129 ТК РФ). Трудовые отношения между работодателем и работниками вашего предприятия в 2008 году предусматривали в том числе выплату годовой премии.

Сотрудники со своей стороны выполнили обозначенные в положении о премировании обязательства (например, в течение 2008 года не допускали производственных упущений, при которых премия не назначается).

Следовательно, работодатель также обязан исполнить свои обязательства — выплатить премию по итогам 2008 года.

Даже если финансовое положение предприятия не позволяет выдать премию, работодатель все равно должен ее начислить.

Компенсация за задержку выплаты премии. Если работодатель выплачивает премию с опозданием, он должен будет уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за задержку (ст. 236 ТК РФ).

В трудовом законодательстве установлен минимальный размер компенсации — 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка от не выплаченных в срок сумм.

Компенсация рассчитывается за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до дня фактического расчета включительно.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Работодатель обязан выдать компенсацию независимо от того, виноват он в просрочке выплаты премии или нет (ст. 236 ТК РФ).

Отмена будущей премии возможна

Изменение условий трудового договора. В трудовом договоре обязательно указываются условия оплаты труда (ст. 57 ТК РФ) либо делается ссылка на локальный нормативный акт, в котором конкретизируются условия оплаты труда на предприятии.

Трудовое законодательство допускает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в статье 74 Трудового кодекса. Обратите внимание: изменение условий договора не должно коснуться трудовой функции работника.

Корректировка условий трудового договора (в вашем случае в части оплаты труда) должна быть связана с изменением организационных или технологических условий труда, то есть отмену премии нужно обосновать.

Например, спад производства, уменьшение объемов продаж могут быть основаниями для изменения организационных условий труда.

Однако применить норму статьи 74 Трудового кодекса можно только к будущей премии, поскольку премию за прошедший 2008 год сотрудники уже заработали.

Уведомление работников. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (образец см. на с. 135).

От редакции

Документы, связанные с уведомлением работников о предстоящих изменениях, могут не содержать прямого указания на невыплату премии. В них необходимо перечислить обстоятельства, при которых премия не будет выплачена. Образец приказа приведен ниже.

Образец приказа о внесении изменений в положение о премировании

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/139149-prikaz-ob-umenshenii-premii

Юрист Андреев
Добавить комментарий